ITE 628: การจัดการความรู้ - บทที่ 2 การจัดการความรู้กับการพัฒนาสมรรถนะขององค์กร (ตอนที่ 3)

เมื่อทราบแล้วว่า องค์ความรู้และความสามารถหลักของบุคคลเป็นสินทรัพย์ที่สำคัญสำหรับการพัฒนาองค์กรอย่างต่อเนื่อง

องค์กรจึงจำเป็นต้องมีกระบวนการ "เก็บรักษาและถ่ายทอดองค์ความรู้" จากรุ่นสู่รุ่น ^-^

ซึ่ง Snowden ได้ตั้งรูปแบบการส่งผ่านความรู้และการเ้รียนรู้เป็น 4 วิธีได้แก่

1. การฝึกงาน - เรียนโดยตรงจากผู้เชี่ยวชาญ จะได้ทั้ง soft และ hard skill เป็นการเรียนรู้ด้วยการลงมือปฏิบัติจริง learning by doing
2. การใช้เทคโนโลยีสารสนเทศช่วยในการฝึกงาน - เช่น การถ่ายทอดสดวิดีโอ เป็นต้น ทั้งนี้ ผู้ฝึกสอนกับผู้เรียนนั้นอยู่ห่างไกลกัน
3. E-learning หรือ web-based Training
4. หลักสูตรการเรียนรู้แบบเก่า

ซึ่งในองค์กรหนึ่งๆ สามารถมีวิธีการเีรียนรู้ได้หลายวิธีผสมกัน แต่สิ่งที่สำคัญ คือ การรักษาสมดุลระหว่าง การเรียนรู้อย่างเป็นระบบ การฝึกอบรม และการพัฒนา และการเรียนรู้จากการฝึกฝนในแต่ละวัน

ซึ่งไม่มีสูตรสำเร็จตายตัว เนื่องจากบุคลากรแต่ละฝ่ายและแต่ละคนต่างก็มีความพิเศษและวิธีการเรียนรู้ที่แตกต่างกัน บางคนเรียนรู้ได้ดีจากการปฏิบัติ บางคนเรียนรู้ผ่านการอ่านเอกสารได้อย่างรวดเร็ว ก็ต้องดูให้เหมาะสมกับแต่ละคนไป


การสร้างโอกาสในการเีรียนรู้ีหลายรูปแบบ ดังนี้

1. ประชุมกลุ่ม
2. ประชุมและสนทนาอย่างไม่เป็นทางการ
3. ทำงานเป็นทีมข้ามแผนก
4. เรียนรู้จากการทำโครงการ
5. สร้างกลุ่มชุมชนนักปฏิบัติ
6. พยายามมีส่วนร่วมในการเีรียนรู้ (self-center)
7. เรียนรู้จากการคิดอย่างไม่เป็นระบบและพื้นที่การเีรียนรู้ (Learning Space)

บีมคิดว่า ข้อ 1-4 นั้น เป็นวิธีที่เราเห็นกันจนชินตาแล้ว แต่สิ่งที่เกิดขึ้นในยุคสังคมเศรษฐกิจฐานความรู้นี้ การเรียนรู้ในองค์กรในรูปแบบที่ 5-7 เป็นสิ่งที่น่าสนใจ

เนื่องจากองค์กรมุ่งเน้นผลการปฏิบัติงานมากขึ้น การเรียนรู้แบบสร้างกลุ่มชุมชนนักปฏิบัติ ก็จะเป็นการปลูกฝังให้พนักงานนำแนวคิดต่างๆมาสู่แผนการปฏิบัติงานได้มากขึ้น เป็นรูปธรรมมากขึ้น

และในยุคนี้ ข้อมูลข่าวสารความรู้มีมากมาย หากจะรอให้คนมาป้อนอย่างเดียวก็คงจะไม่ทัน พนักงานจึงต้องเรียนรู้ที่จะเรียนได้ด้วยตัวเอง


และสิ่งที่น่าสนใจมากคือ การเีรียนรู้จากการคิดอย่างไม่เป็นระบบในข้อ 7 นั่นเอง

ซึ่งข้อนี้เกี่ยวข้องกับการจัดสภาพแวดล้อมการทำงาน ให้เอื้อต่อการเกิดความคิดที่โลดแล่น

บีมเห็นด้วยกับความคิดตรงนี้ เพราะ ถ้าหากเราสังเกตการเีรียนรู้ของชีวิตเราเอง ช่วงที่เราไม่กดดันคิดอะไรให้ออก มันมักจะได้ไอเดียดีๆออกมา หรือที่เค้ามักว่ากันว่า ไอเดียดีๆได้จากวงเหล้า

ซึ่งจริงๆแล้ว ไม่จำเป็นต้องเป็นวงเหล้าเสมอไป แต่บีมเปรียบเทียบว่า การพูดคุยกันในบรรยากาศสบายๆ ไม่กดดันว่าจะต้องคิดอะไรให้ออกนั้น ผลที่ได้จากการสนทนานั้น ย่อมออกมาดีเสมอ ซึ่งมักจะเป็นไอเีดียใหม่ๆ บรรเจิดออกมาจากการค่อยๆผสมผสานความคิดของแต่ละคนอย่างไม่ตั้งใจ

เพราะหลายๆครั้ง ที่บีมเอง เกิดความคิดที่เค้าเรียกว่า "แว่บ" หรือ "Blink" ตอนแปรงฟัน ซักผ้า นั่งดูดาว ซึ่งมักเป็นความรู้ที่ฝังกับจิตวิญญาณเราไปจนตาย มันเป็นการพัฒนาจิตวิญญาณเราขึ้นไปทีละขั้นๆ มันจะค่อยๆสะสมไปเรื่อยๆ แม้ออกจากโรงเีรียนแล้ว จบการศึกษาแล้ว ส่วนนี้จะไม่ไปไหน แต่จะต่อยอดขึ้นไปเรื่อยๆ

บีมจำได้ว่าเคยอ่า่นบทความเกี่ยวกับความรู้ประเภทนี้ มักจะเกิดขึ้นกับนักวิทยาศาสตร์ที่ได้คิดค้นสิ่งใหม่ๆขึ้นในยุคเทคโนโลยีรุ่งเรือง ไอสไตน์ก็แบบนี้ มาีีรี คูรีก็แบบนี้ ...

การปล่อยให้สมองทำงานในสภาวะที่ผ่อนคลายนี้คือ การนำเอาศักยภาพของจิตใต้สำนึกที่เค้าว่ากันว่า เป็น 80-90% ของจิตทั้งหมดของเรามาใช้ ซึ่งเป็นส่วนที่บรรจุข้อมูลตั้งแต่อดีตชาติมาจนถึงทุกวันนี้ (ถ้าเชื่อในเรื่องการเวียนว่ายตายเกิด)

และทำให้การเีรียนรู้ในรูปแบบไม่เป็นทางการนี้น่าสนใจและควรเอามาต่อยอดมากๆ ถ้าหากจุดหมายขององค์กรคือ นวัตกรรมที่ล้ำหน้า ไม่ใช่เพียงแ่ค่อยู่รอดด้วยผลกำไร

ที่สำคัญคือ ผู้บริหารมีวิสัยทัศน์หรือไม่ ว่า การลงทุนในทรัพยากรมนุษย์ในกลุ่มที่ถูกต้อง (กลุ่มที่มีคุณค่าและทดแทนได้ยาก) เป็นยุทธศาสตร์สร้างความมั่งคั่งให้กับบริษัทในระยะยาว

กรณีที่น่าสนใจอีกกรณีหนึ่งสำหรับการลงทุนเพื่อการเรียนรู้คือ บริษัท BBC ที่ได้ลงทุนซื้อกล้องถ่ายวิดีโอแบบดิจิตอลและซื้อ Digilab มาให้พนักงานทุกคนในบริษัทได้มีโอกาสมาลองใช้เพื่อเีรียนรู้เทคโนโลยี ทั้งผู้ผลิตรายการ ผู้ชำนาญ IT และผู้ฝึกงาน ฯลฯ

ซึ่งจะทำให้พนักงานสามารถแบ่งปันความรู้ แลกเปลี่ยนความคิดเห็นกันได้ และนำไปประยุกต์กับงานของตนเองได้มากขึ้นด้วย